职场观察：在后疫情时代，越来越多的雇主已经深刻意识到，员工在完整的人生目标上达成幸福感才是企业保持活力的根源。
6月，随着防疫形势趋稳，上海大部分企业的员工开始有序返回办公室。不过，玫琳凯的员工还不用急着去公司，他们仍然可以选择继续居家办公。直到7月4日，玫琳凯上海办公室才将开始全员恢复3+2混合办公模式。此前，HR通过企业号向同事们喊话，“不用急，先安心安排好家里的神兽，规划好全家的用餐和交通再说！”
事实上，在上海防疫期间，玫琳凯出台了不少支持员工家庭的举措，包括提前让全员居家，送达8次物资，以及如今整整一个月的复工缓冲期。这些举措为品牌在创立之初就确立的“信念第一，家庭第二、事业第三”的“生活优先次序”加上了有力的注脚。
相比于许多公司把兼顾事业家庭看待成 平衡“天平”两端的问题，玫琳凯认为，事业其实是员工生活的一个子集，工作的本质是为了更好地支持家庭等完整的人生目标。那么同时满足组织需求及自身生活需求的工作模式到底是怎样的？公司要如何制定政策才不牺牲某部分人群的需求呢？玫琳凯选择赋能员工自己去探索。
Project Us项目组为这两个问题提供了近乎“皆大欢喜”的答案。因为希望每个人的需求都被看见，每个人的声音都被听见，玫琳凯公司各个部门、处于各个人生阶段的员工代表集结起来，组成了“Project Us”员工体验提案小组。如今，从工作模式、工作时间、员工发展到福利计划，这些与员工息息相关的制度的制定者从HR变成了员工自己。为此，玫琳凯有着那些看起来非常“大胆”的职场自由度，呼应的其实是“大跨度”的多样需求。
比如，不实行打卡制，也没有固定上下班时间。员工们可以自由安排每天上下班的时间，只需确保10-16点在岗，并满足每两周80小时工作时长。在这个范围之内，家庭、工作、生活的调配，由员工自己决定。为此，在玫琳凯上海办公大楼里有一个有趣的现象，它的电梯间在所谓的上下班“高峰“期间几乎没有排队的情况.，反之大家的通勤分布很广——有配合接送孩子7:30上班4:15下班的职场妈妈；有想避开早晚高峰10:00上班的开车一族；甚至有部分员工还可以申请在9天里完成10天的工作量，以此调配一天休假。
还有今年春节后开始实行的“混合办公模式”。玫琳凯的员工每周有两天可以选择不进办公室远程办公，只要能满足办公需求，他们可以在家，也可以是在和家人的旅途之中。在该制度的推行过程中，考虑到玫琳凯员工几乎近80%都上有老宝贝，下有小宝贝，Project Us项目组在提出方案的时候就想到要尽可能多得去赋予弹性，比如让员工自己来决定每周的远程工作日是哪几天。
玫琳凯家属的幸福感也是显而易见的，员工福利被延伸至他们的家庭，福利选项中涵盖了各种家人成员的体检、保险及医疗，比如针对父母的防癌险、针对孩子的牙齿窝沟封闭服务等等；还常常开展面向全家的家庭日和志愿者活动。
近年来，玫琳凯提出了“幸福职场，幸福人生“的员工价值主张，表达了其希望赋能员工选择自己想要人生，支持他们刻画属于自己的人生蓝图。在这样的价值主张下，我们切实得看到了员工手中的幸福力在提升。
那么当员工把心思放在家庭上，对工作的贡献度会减少嘛？2021年年度，玫琳凯中国在Kincentric的员工敬业度调研中获得83分，位列上四分位数（Top Quartile），超出了全球平均指数17分；其中高敬业度员工占比近50%，远高出该调研全球30%的平均占比。也是该品牌近三年来获得的最高分。看起来，贡献度是不减反增的。
