11月23日，《河北省人口与计划生育条例》经修订通过，并正式开始施行，其中规定：符合法律法规规定生育子女的夫妻，除享受国家规定的产假外，生育第一、二个子女的延长产假六十天，生育第三个以上子女的延长产假九十天；三周岁以下婴幼儿父母双方每年可以享受各十天育儿假。
据21世纪经济报道记者统计，截至当前，有近20个省份在当地的人口与计划生育条例的修改中增设了育儿假，目前安徽的条件可谓最“优厚”，在子女6周岁以前，夫妻每年可各享受10天育儿假。
此外，还有的地方延长了产假、陪产假、护理假，譬如，江西和安徽都规定，对符合规定生育子女的夫妻，给予男方护理假三十日；四川省攀枝花市和甘肃省临泽县提出给生育家庭发放补贴金；广东推出了首款对试管婴儿移植手术进行保障的保险产品；北京则成为全国首个在公租房分配中鼓励生育的城市。
种种鼓励生育的措施背后，是严峻的人口出生形势。《中国统计年鉴 2021》显示，2020年全国人口出生率为8.52‰，首次跌破10‰，创下了1978年来的新低。
在人口专家看来，2020年出生率的下降，一定程度受到了疫情因素的影响，但今年的形势或许也不容乐观。9月，安徽在一份官方文件中透露，2017年至2021年，安徽出生人口分别为98.4万、86.5万、76.6万、64.5万、53万（预测），年增长率为-12.1%、-11.4%、-15.8%，-17.8%，整体呈断崖式下降趋势。
中国未来的出生人口规模取决于三方面的因素，育龄女性人数、育龄女性结婚比例、育龄女性生育意愿及其转化为实际生育的比例。中山大学社会学与人类学学院副教授王军指出，育龄女性人数未来将呈明显锐减趋势；鉴于经济社会发展和思想观念转变，育龄女性结婚比例很有可能会进一步降低；因此，三孩政策下生育率能有所回升的关键，就是有效提升民众生育意愿以及促进生育意愿转化为实际生育行为的比例。
育儿假重在落实
2019年5月，国务院办公厅印发《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，其中就提到了鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假、产休假。
目前，多地的育儿假已相继落地。相比于给补贴、优先配公租房等措施可能只惠及少数地区、少数人群，育儿假是一种更为普惠的政策，并且，由于夫妻双方都能够享受，也朝着“男女平等”的方向迈出了一步。
中央民族大学民族学与社会学学院教授杨菊华今年在接受媒体采访就曾谈及，三孩生育政策的落地要体现男女平等的基本国策，要让女性实现家庭和职场兼而得之。如果只是母亲休假，相当于进一步强化了母职，会带来“母职惩罚”，尤其是在劳动力市场上。
在中国的就业市场上，女性的参与率处在一个较高的水平。国家统计局曾披露一项数据，2018年，全国女性就业人员占全社会就业人员的比重为43.7%。
对很多职场女性而言，在考虑生育问题时，一个常见的诉求是，可以兼顾生育和事业，这既是为了在工作中追求自我价值实现，同时，在高房价、高昂的育儿成本压力下，女性往往不得不参与“赚钱养家”。但在现实中，“兼顾生育和事业”诉求往往面临着诸多挑战，首要的一条便是缺乏足够的人手来照顾婴幼儿，尤其是在多孩家庭中，即便有外援，职场妈妈往往也会被育儿牵扯过多的精力。
21世纪经济报道记者通过小范围的调查了解到，职场女性一个大致的感受在于，生育一孩的职场妈妈大多能继续工作，生育二孩后回归家庭的比例明显上升，如果生三孩，基本只能毫无悬念地告别职场。
一位一线城市的二孩妈妈表示，她原本已经顺利重返了职场，但赶上了几次两个孩子轮番生病，连续请假后，工作不可避免地受到了影响，在团队里的处境很尴尬，而且担心今后还会频繁请假，只好主动辞了职。她认为，如果夫妻双方每年加起来有20天的育儿假，当休假处理一些家庭的突发状况时会相对更心安理得，而且也能让爸爸更多参与到育儿中。但如此的长假期如何真正落地，还有待用人单位的配合。
另一位IT行业的二孩爸爸也有类似的顾虑，前不久他的陪产假没休完就返回了工作岗位，尽管公司已经批了假，但实在工作太忙，也很难完全让同事代替。“未来的育儿假，恐怕也会打个折扣。”
如何兼顾企业利益
事实上，无论是延长产假、陪产假，还是增设育儿假，都有人担心很难完全享受得到，即便在政策的强力推动下能够享受得到，一个可能的后果在于，在三孩政策背景下，育龄女性在就业市场上的“歧视”会加剧，而这又将进一步降低职业女性的生育意愿。
一位制造业企业主向21世纪经济报道记者表示，育龄女性如果只生一个孩子，公司完全可以接受，但如果短短几年内再生二孩、三孩，给公司带来的影响就比较大了。比如，在女性职工比较集中的财务部门，一旦出现扎堆生育的情况，整个部门将难以运转。
“所以我们会控制育龄女性员工的人数比例。”这位企业主坦言。
一位金融行业负责招聘工作的HR人士则表示，有的公司甚至根本不招聘育龄女性。虽然政策鼓励生育，但很多成本实际上是企业在承担。
另一位在怀二孩期间离职的妈妈向记者表示，她从怀二孩开始请假次数就明显增加，到怀孕后期因为身体负担的缘故主动辞了职，虽然看似给公司减少了麻烦，但另一方面，的确是因为生育造成了岗位的不稳定。“所以从公司的角度看，减少招聘育龄女性可能真的是最优解。”
随着多地增设育儿假，企业可能又将额外承担更多的成本。譬如，安徽规定，职工在规定的产假、护理假、育儿假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。
今年7月，《中共中央 国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》指出，支持有条件的地方开展父母育儿假试点，健全假期用工成本分担机制。
中国人民大学人口学系主任杨凡不久前在接受记者采访时指出，在试点范围内，可以通过将生育保险基金盈余的部分划拨给育儿假补贴。但在更长远的未来，需要另行开辟一条专门针对育儿假的参保通道，使育儿假期间的经济保障由企业和个人共同缴纳的基金来承担，政府予以补贴。
上述制造业企业主则向记者算了另一笔成本账，企业需要承担的除了员工休产假、陪产假、育儿假期间的部分工资之外，还有社保等支出，以及因人员变动导致的工作效率损失。
“如果政府根据企业女性职工的生育情况，采取一定的税收减免措施，或者对于生育二孩、三孩的员工，政府考虑承担更高比例的休假期间薪资，对企业的成本有一定的弥补，或许可以增加企业对女性生育的支持程度。”他表示。
构建生育友好型社会，很重要的一个方面在于创造有利于家庭生活的职场环境，而企业的态度是其中一个关键的影响因子。只有切实平衡好个人、用人单位等各方的利益保障，才能够更有效地提升生育意愿。
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